Gijs Ettes / 22 april 2021

De ‘war for talent’ is al jaren een van de grootste uitdagingen voor de maakindustrie. Vergrijzing, een beperkte aanwas van nieuw technisch personeel en een groeiende kenniskloof bedreigen de continuïteit. Bovendien strijden maakbedrijven niet alleen met directe concurrenten om technisch talent, maar ook met bedrijven uit andere sectoren die wellicht betere voorwaarden bieden. Om de concurrentiestrijd niet te verliezen, moeten ze een aantrekkelijkere werkgever worden voor bestaande én nieuwe vakmensen. Dat betekent inspelen op de behoeften van een multigenerationeel personeelsbestand en slimme tools inzetten die vóór mensen werken.

Goede en gemotiveerde mensen zijn bereid om mee te bewegen en hebben directe invloed op je vermogen om adequaat te reageren veranderende marktomstandigheden. Hun betrokkenheid en motivatie is cruciaal voor je succes, nu en in de toekomst.

Open de dialoog

De belangrijke stap om betrokkenheid te verhogen en verloop tegen te gaan, is zorgen voor een goede communicatie tussen management en de werkvloer. Enerzijds weet je zo beter wat er op de werkvloer speelt. Anderzijds krijgen je vakmensen hiermee het vertrouwen en voelen ze de vrijheid om met eigen initiatieven te komen. Nog steeds zijn er veel hiërarchische organisaties waar besluitvorming veelal in de top plaatsvindt en waarbij alle plannen van boven komen. Wellicht heeft de werkvloer ook verbeterideeën en een eigen visie op de realisatie ervan. Als je daar ruimte voor schept, zul je merken dat mensen meer betrokken worden en eerder veranderingen zullen omarmen.

Hoe opener de bedrijfscultuur, des te sneller veranderingen omarmd zullen worden
strijd om talent

Dat leidt weer tot een wendbare organisatie. Zijn er veranderingen nodig voor een open bedrijfscultuur, pak het dan stapsgewijs aan. Betrek je mensen bij veranderingen en toekomstplannen. Laat minder besluiten via goedkeuringen en/of het management lopen, maar stuur op output en complimenteer mensen die initiatief nemen, ook als ze niet meteen slagen.

Kennisborging

Betrokkenheid is één ding. Naarmate je personeelsbestand vergrijst, wordt ook het vastleggen van de specialistische kennis die in de hoofden van je vakmensen zit – de ‘tribal knowledge’ – belangrijk. Denk aan werkmethoden, productieprocessen en best practices waarmee je onderneming zich onderscheidt van de concurrentie. Veel maakbedrijven zijn zo specialistisch geworden, dat ze hyperspecifieke vaardigheden zoeken die waarschijnlijk maar weinig werknemers buiten de organisatie hebben. Dat vraagt veel van nieuwe medewerkers die in de voetsporen van hun ervaren collega’s treden en maakt het lastig om openstaande vacatures in te vullen.

Door de tribal knowledge te digitaliseren en te bewaren in een (cloud)systeem, maak je het voor iedereen toegankelijk, doorzoekbaar én eenvoudig aan te vullen. Denk aan tools die werkinstructies, handleidingen en communicatie in één omgeving samenbrengen. Dit helpt bij het – ook op afstand – inwerken van nieuwe medewerkers, zodat ze sneller van waarde kunnen zijn voor je onderneming.

Een bijkomend voordeel van kennisborging is dat het innovatie stimuleert. Als je goed inzicht hebt in de oude manier van werken, kun je na gaan denken over hoe zaken wellicht slimmer aangepakt kunnen worden.

strijd om talent

Inspireer

Om de strijd om talent te kunnen winnen, moet je begrijpen wat de verschillende generaties in je onderneming drijft. Wellicht hechten oudere (50+) medewerkers meer waarde aan salaris, benefits en respect van hun collega’s, terwijl de groep tussen 36-50 jaar een goede werk-privébalans, waardering van management en bonussen belangrijker vindt. De jongere generatie tot 35 jaar is voornamelijk bezig met de ‘why’ van Simon Sinek. Waarom doe je wat je doet als bedrijf? Deze groep wil impact maken, betekenisvol bezig zijn en geïnspireerd worden. Blijf als werkgever uitleggen wat je visie en doel is. Maak duidelijk wat het werk zinvol maakt, hoe het zich verhoudt tot de bedrijfsdoelstellingen en biedt regelmatig feedback en waardering.

Besef dat jongere generaties sterke behoefte hebben aan mogelijkheden om zich te ontwikkelen. Dat hoeft niet per se in de vorm van trainingen, maar kan ook via mentorprogramma’s waarbij ervaren krachten jongere collega’s onder hun hoede nemen. Daarbij kunnen ze hun kennis en ervaring overbrengen, waardevolle feedback geven en tegelijkertijd iets leren van de frisse blik die een jonge medewerker meebrengt. Op deze wijze ontdekken collega’s van verschillende generaties elkaars sterke punten en wordt het teamgevoel versterkt.

Wat tot slot de doorslag kan geven bij het behouden en werven van vakmensen is de technologie die binnen de organisatie wordt gebruikt. Zeker jongere generaties willen wat te kiezen hebben en hebben behoefte aan technologie die vóór hen werkt. De laptop of smartphone van de zaak moet een vertrouwde gebruikerservaring bieden en gemakkelijk toegang geven tot persoonlijke data. Denk aan werkroosters, verlofsaldi, salarisinformatie en verjaardagen van collega’s.

Tooling moet aansluiten bij de wensen en voorkeuren van je mensen, anders gaan ze om de bestaande systemen heen werken. Dat maakt je IT-landschap niet alleen moeilijker beheersbaar, maar introduceert ook risico’s op het gebied van cybersecurity. Ontvang je signalen van de werkvloer dat bedrijfssoftware aan modernisering toe is, geef daar dan gehoor aan. Het zal je helpen de productiviteit en het werkplezier te verhogen, en maakt je als werkgever aantrekkelijk voor toekomstig talent.

Auteur
Gijs Ettes Marketing Manager